【DRD-047】ブチギレ！！ 不会构建胜任力模子？6个法子帮你科罚

作家｜张超这是盖雅学苑第300篇原创图文本文共4874字，阅读约需5分钟胜任力模子是时下东谈主力资源照应鸿沟最炙手可热的模子，亦然最寻常的话题，基本上稍有规模的企业都依然建立或准备建立本组织的胜任力模子，险些通盘东谈主力资源磋议机构都开展胜任力关联业务。关联词胜任力模子在企业中构建和施行经由并不一帆风顺。有的企业建模是高层疏浚者的“自嗨”，既莫得接地气的分析调研，也无法赢得公共的招供；有的企业干与多数资本建好模子、“上了墙”，似乎完成了任务，再不谈应用；还有的企业仓促建模，却在使用的经由中发现穷苦重重，再回头整改，劳民伤财不说，还留给用东谈主部门满头的问号。在一系列挑战和潮水之中，对于胜任力存在着好多意志上的不对和争论，反应在辩论中，是VUCA期间还需要构建胜任力模子吗；反应在实践中，即是在胜任力建模和应用的误读和使用。本文聚集笔者在胜任力模子构建的实践，尝试对胜任力见识中庸构建的基本逻辑阐释和澄澈，并就一些紧要问题谈谈看法和不雅点，与各人交流探讨。01/胜任力的发祥：好意思国国务院选不出合适的酬酢官胜任力，又叫才智训诲，是指在特定企业的环境中，启动职工产生优秀职责绩效的、可斟酌、可测量的各式个性特征的麇集。最早对于胜任力模子的哄骗，可能要从20世纪初说起。“科学照应之父”泰勒（Taylor，F. W.）所进行的“时刻动作研究”（time and motion study）被誉为“照应胜任力通顺”。泰勒意志到优秀工东谈主与较差工东谈主在完成他们职责时的各别，但愿助力于企业的高效之旅。之后，好意思国哈佛大学心理学家戴维·麦克利兰，以及罗伯特·怀特（Robert White）等一系列心理学家发表的研究都说起到“胜任力”的见识。直到1973年，好意思国麦克利兰博士初度公开提议在判断个东谈主才智（与岗亭的匹配度）时，应该以胜任力测评取代单一的才能测评。这项研究与好意思国国务院选东谈主关联。

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三月系列20世纪70年代初，好意思国国务院邀请麦克利兰格外共事查理斯·戴雷（Charles Daily），匡助解决在酬酢官聘用中遭受的一个难题——为了挑选到合适的酬酢东谈主员，国务院使用了绝顶严苛的测试。约略通过测试的东谈主，在其时都被合计是“笔补造化”的。缺憾的是，测试效果却并不睬想：一方面，尽管时常有黑东谈主和其他少数东谈主种肯求该职位，但测试选出的却一般都是白东谈主男性；另一方面，经过这么严格挑选出来的酬酢官，在日后的职责进展上却优劣不皆。

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事实上，好意思国国务院遭受的难题跟咱们今天好多HR职责者遭受的问题是相同的，那即是：如果传统的常识考试或才智测验无法有用斟酌职责绩效，那么到底有什么门径不错替代？麦克利兰和共事采取了一种全新的念念路来进行研究，并发表了《测量胜任力而非才能》著述，对以往才能和才智倾向测验进行了品评，提议用测量胜任力来替代传统才能测验的不雅点。在麦克利兰当先的分析框架中，胜任力是一个统合的见识，是“与职责绩效或生活中其他紧要效精炼接相同或相研究的常识、手段、才智、特质或动机”(McClelland， 1973)。这很容易便让咱们预料今天的冰山模子。之后多数研究标明，除了常识和手段这些外显成分外，诸如“确立动机”、“东谈主际清醒”、“团队疏浚”、“影响才智”等一些可称为才智训诲的内在成分，对作念出优秀事迹起着更为紧要的作用。

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02/3种常见的建模表面胜任力的见识和模子发展于今，咱们知谈或是看见的远远不啻冰山模子了，各派学者或是磋议公司都在创造我方的模子，依然到了头昏脑闷的地步。当今的问题是，何如清醒、取舍和利用好它们？本文中笔者仅就企业常用的3种进行解读。1）按经典表面建模第一种是左证胜任力模子的经典表面而构建的胜任力模子。按照经典表面，胜任力（个性特征而不是才智）具体包括常识、手段、自我见识（格调、价值不雅、自我形象等）、东谈主格特质（秉性特征）、动机（内驱力）等。

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2）简化模子有的企业对经典的胜任力模子进行简化或概述，将上述个性特征永别为常识、才智/手段、奇迹训诲（自我见识、东谈主格特质、动机）。这种简化模子，其实仅仅简化了模子的框架，其实质内容依然很丰富。

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3）左证适用范围建模当年，企业左证实践需要，会按照适用范围，将才智训诲永别为中枢胜任力、通用胜任力和专科胜任力。从骨子上讲，中枢胜任力也属于通用胜任力的规模。

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03/建一个有用的胜任力模子，先作念好这6步

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1）选择建模对象—职位左证行业、企业的特质和需要，选择需构建胜任力模子的方针职位（岗亭），有针对性地构建胜任力模子。企业在选择方针岗亭时，不消追求一步到位，可左证建模职责的进攻性和履行需要，先对部分紧要或关节岗亭构建胜任力模子，然后分阶段逐渐遮盖其他岗亭。企业构建胜任力模子时也不消遮盖通盘岗亭，对有些从事节略重迭性职责的岗亭建模的价值并不大。企业企图一劳久逸，时常会销耗时刻，提高资本，未必甚而可能导致胜任力模子相貌半途短折。2）取舍绩优东谈主员取舍每类岗亭绩效窥探完了优秀的东谈主员行动胜任力模子建模的重心研究对象，通过识别绩优东谈主员所具备的常识、手段、奇迹训诲，构建胜任力模子。完善、有用且运作邃密的绩效照应体系，是企业取舍绩优东谈主员的紧要基础。咱们构建胜任力模子，即是为了探究产生优秀绩效所需要的才智训诲。如果咱们不行对何为优秀绩效、谁是绩优东谈主员作念出准确判断，就无法构建有实用价值的胜任力模子。企事迹效照应体系不错匡助咱们建立绩优轨范，从而取舍绩优东谈主员。如果企业的绩效照应体系并不完善，至少应该设备出一套针对方针岗亭的绩效评估器具，对方针岗亭的任职东谈主员进行绩效评估，以便建立绩优轨范。3）聚集、整理数据信息聚集、整理数据信息是构建胜任训诲模子的中枢职责。一般通过步履事件访谈法、各人小组法、问卷打听法、标杆模仿、尊府研读等姿色来获取样本组联系胜任特征的数据尊府，并将获取的信息与尊府进行归类和整理。企业不错左证本人的履行情况，取舍继承何种姿色获取联系胜任特征的基本信息。聚集、整理信息的职责量较大，专科性要求也很强。这一步绝顶关节，充分的信息聚集与整理凯旋决定能否有用索取出胜任力特质。财力浑厚的企业可除外聘磋议参谋人介入胜任力模子构建职责，磋议参谋人一般既有很强的专科才智，也具备丰富的实践训导，这会大大提高相貌的到手率，让企业少走好多弯路。如果企业不肯请磋议参谋人，不错成立由高管主导的胜任力相貌鞭策小组和里面各人小组。在相貌初期作念足职责，明确相貌目标、召开相貌动员会、开展相貌宣导，从而长入念念想，长入意志。在相貌实施经由中，多召开相貌辩论会、培训学习会，通过各人小组头脑风暴、推导演绎等，或开展步履事件访谈、问卷打听等职责，充分聚集信息。4）索取并界说岗亭胜任力开头，咱们需要索取并界说方针岗亭的胜任力左证归纳整理的方针岗亭数据尊府，对履行职责中职工的关节步履、特征、念念想和感受有权贵影响的步履经由或片段进行重心分析，发掘绩效优秀职工与绩效一般职工在处理近似事件时的反应及步履进展之间的各别，识别导致关节步履格外完了的具有权贵区分性的才智训诲，并对识别出的才智训诲作出轨范界说。界说了方针岗亭胜任训诲的通盘相貌后，搪塞各个训诲相貌进行等第永别，并对不同的训诲等第作出步履刻画。

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其次，在索取和界说岗亭胜任力时，需预防对中枢胜任力和通用胜任力的索取和界说。中枢胜任力的界说和刻画是适用于通盘岗亭的，通用胜任力的界说和刻画是适用于某类岗亭或岗亭序列的。——中枢胜任力的索取与界说企业可左证企业策略和企业文化，索取出属于本企业的中枢胜任力，以完毕在东谈主才照应方面临企业策略和企业文化确立的支抓。中枢胜任力索取需鼎沸两个基本条目：1、基于企业策略和企业文化，与企业策略和企业文化高度关联；2、具有宽敞适用性，是企业中每位职工都必须具备的才智。中枢胜任力的数目不宜过多，应不向上10个，过多则容易丧失宽敞适用性。企业可对中枢胜任力的步履进展进行分级刻画，以体现企业文化对不同层级、不同岗亭所需具备的中枢胜任力的要求。中枢胜任力分级建议分为三到五级进行刻画，举例：以学习才智为例，通过阅读、听讲、研究、实践等获取常识或手段的才智。

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——通用胜任力的索取和界说企业可针对某类岗亭或岗亭序列索取出通用胜任力，以便于各岗亭构建胜任力模子时不错凯旋使用，同期也可幸免企业内对团结才智训诲出现不同的界说和刻画。通用胜任力的数目可不作念严格截至，但也不宜过多。通用胜任力的索取难以一次性完成，可在针对具体岗亭构建胜任力模子时握住加以补充。通用胜任力也应分为3～5级进行刻画，以“探讨抒发力”为例：

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5）确立胜任力模子聚集企业发展策略、辩论环境及方针岗亭在企业中的地位，将初步构建的胜任训诲模子与企业、岗亭、职工三者进行匹配与均衡，构建并握住完善胜任训诲模子。企业可从常识、才智/手段、奇迹训诲三大方面构建方针岗亭的胜任力模子，举例：

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最终，咱们需要左证胜任力模子的特征再次阐发胜任力模子是否确切“胜任”？胜任力模子的4个特征包括：（1）与岗亭绩效有密切关系；（2）与任务景色相研究，具有动态性；（3）是个体潜在的深档次特征；（4）约略区分事迹优秀者和一般者。只消同期鼎沸这四个紧要特征的，才合计是胜任力。企业在初步完成胜任力模子建模后，应依据这四个紧要特征，对岗亭胜任力模子进行检视，从而确立胜任力模子。通过对岗亭胜任力模子进行检视，企业可对某些大而全的胜任力模子进行戒指瘦身，剔除紧要性偏低和不稳健四大特征的才智训诲，以免今后应用胜任力模子时职责量和难渡过大。需要预防的是，岗亭胜任力模子的侧重心在于内在的才智和训诲，对于常识和手段这类外显成分不可淡薄，但也不行比重过大。6）胜任力模子考证对胜任力模子的考证，有助于企业握住完善胜任力模子。胜任力模子的考证主如若效度考证，效度考证主要通过如下几个方面：

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（1）内容效度，即模子要素是否能对绩优组和一般组作念出区分，不错从两组在各要素上的平均得分、最高得分、频次得分等进行分析；（2）交叉效度，即再次寻找另外一组绩优组和一般组，进行访谈，以考证模子是否能区分两组；（3）构想效度，即通过模子对绩优的轨范，判断出绩优组和一般组，再和通过测评分数统计出的绩优组和一般组进行对照；（4）斟酌效度，即对测评细目标绩优东谈主员进行追踪，看是否确凿进展优于一般组。

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有好多企业在构建胜任力模子时，作念到第五步就草草收工了，以为胜任力模子构建职责依然圆满罢明晰。待到在以后的职责中履行应用胜任力模子时，遭受问题（坑）了——胜任力模子的效度不高，甚而被质疑了，才发现第六步“胜任力模子考证”职责是大有必要的。除了要风趣胜任力模子考证除外，企业还应显现一个问题。即是胜任力模子的构建履行上是一个抓续性的职责。实践是测验真义的独一轨范，企业通过履行应用胜任力模子，握住发现问题，握住修正胜任力模子，才能让胜任力模子握住臻于完善。04/胜任力模子的应用自20世纪70年代于今，胜任力模子依然风靡了半个世纪，咫尺仍然死灰复燃。这是因为胜任力模子在东谈主力资源照应中的应用绝顶等闲，险些各个模块都会用到胜任力模子。胜任力模子可谓是东谈主力资源照应的基石，它在岗亭与东谈主才之间有用地搭建了一座桥梁。

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基于胜任力模子进行东谈主才招聘，不错明确方针岗亭需要什么样的东谈主才，使招聘甄选有的放矢，极地面提高了招聘职责的信度，裁汰了招聘失败率。基于胜任力模子构建职工的学习舆图，可使培训职责开展得愈加有用，愈加体系化。通过基于胜任训诲模子的培训系统，企业不错发现职工的不及，强化其上风并激勉其潜能，进而有针对性地培养他们的中枢手段。基于胜任力模子制定职工的绩效改良磋商，通过对比绩优东谈主员的才智训诲，有助于职工有针对性地进行绩效改良，有针对性地补足短板。基于胜任训诲模子进行薪酬体系想象，成心于职工进步我方的常识、手段/才智，成心于企业进步本人东谈主力资源的训诲。它能为职工奇迹生存铺设多条通谈，如技巧型通谈、照应类通谈等，不错匡助职工进步中枢专长和手段。基于胜任力模子开展东谈主才照应职责，有助于企业完毕东谈主才的里面复制和抓续供应。举例，基于胜任力模子进行东谈主才清点。通过胜任力测评，聚集绩效等评价维度，不错酿成企业的东谈主才九宫格，从而构建企业的东谈主才舆图。再举例，基于胜任力模子进行晋升聘用或开展继任磋商。晋升东谈主选的聘用轨范、培养磋商等都需要用到胜任力模子，干部继任东谈主选从入模到出模也需要用到胜任力模子。

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